«Стахановец». Как найти хорошего сотрудника? Подробный разбор каждого этапа

По данным HeadHunter, 30% специалистов увольняются в течение трех месяцев с момента трудоустройства. Такой тренд дорого обходится компаниям: нанимая сотрудника с зарплатой 30 тыс. рублей, подыскивая его три месяца и обучая еще три, бизнес расходует более 200 тыс. рублей. Если специалист уходит, все начинается заново.

В этой статье разберем, что нужно учесть на каждом этапе отбора, чтобы найти хорошего сотрудника и как можно быстро оценить эффективность нового специалиста на испытательном сроке.

Этап первый. Выясняем, какой специалист нужен

Составляем портрет кандидата

В первую очередь нужно выяснить у руководителя будущего сотрудника пожелания к кандидату. Чтобы найти сотрудника в фирму, важно понять не только какие профессиональные компетенции должны быть у соискателя, но и какими «гибкими навыками» (soft skills) он должен обладать.

Нужно учитывать культуру компании и, составляя портрет кандидата, прописать, какие ценности он должен разделять. В некоторых организациях ценности компании прописаны, но если их нет, можно ориентироваться на руководителей — какие деловые принципы они транслируют?

Делаем описание вакансии

Необходимо проанализировать вакансии других компаний на схожую позицию: изучить их преимущества и определить, какое ключевое преимущество у вас. На этом важно сделать акцент в вакансии. Также нужно просмотреть резюме потенциальных кандидатов и понять, что для них важно и что может заинтересовать, это поможет быстрее найти сотрудника.

Хорошо, если стиль описания вакансии совпадает с атмосферой в коллективе. Благодаря этому соискатель может на первоначальном этапе «считать» настроение в компании и понять, будет ли ему комфортно работать.

Стиль может быть креативным, нейтральным или строгим. Если в компании принят определенный стиль общения (tone-of-voice), можно ориентироваться на закрепленные в брендбуке рекомендации. Тем не менее, стиль вакансии должен соответствовать должности будущего специалиста. Если в компании принято использовать сленг, то вряд ли такой стиль будет актуален для вакансий на управленческие позиции.

Этап второй. Ищем достойных кандидатов

Где найти сотрудников?

«Встретить» идеального кандидата можно и на агрегаторах вакансий, и в соцсетях, и в кадровом агентстве. Здесь важно учитывать целевую аудиторию, специализацию, уровень позиции, а также регион. Рассмотрим три популярных способа найти сотрудника.

Сайт вакансий

Классический способ найти сотрудников на работу. У HeadHunter, «Работа.ру»‎, Superjob, «Авито.Работа»‎ солидные базы с резюме и удобные фильтры, но если вы хотите найти удаленных сотрудников, нужно учитывать особенности регионов. В некоторых регионах локальные площадки популярнее федеральных.

Телеграм-каналы

Этот мессенджер становится все более популярной площадкой, где можно найти сотрудников. Здесь можно искать специалистов в экспертных сообществах и публиковать вакансии в карьерных каналах. Телеграм подходит если нужно найти сотрудника узкого профиля. Речь в первую очередь об IT, HR и e-commerce. Тем не менее, если вам нужно найти сотрудника в организацию, этот способ лучше использовать как дополнительный.

Кадровые агентства

В кадровое агентство стоит обращаться если нужна помощь, чтобы найти сотрудника на управленческую позицию, так как у них сформированная база и они быстрее могут подобрать руководителя с нужными компетенциями. Также кадровые агентства могут помочь, если вам трудно найти сотрудника самостоятельно или вакансий в компании так много, что закрыть их силами HR-отдела невозможно.

Этапы отбора

Скрининг

Это короткий телефонный разговор с кандидатом. На таком собеседовании HR-специалист оценивает соискателя и выясняет, насколько он заинтересован в позиции. Затем HR-специалист отправляет резюме руководителю со своей оценкой и, если сотрудник подходит, назначается собеседование.

Собеседование

Через сколько этапов собеседований предстоит пройти кандидату, зависит от уровня позиции и размера компании. Если в некоторых организациях проводят одно интервью с непосредственным руководителем, то в других могут быть собеседования и с руководителями смежных отделов.

Чтобы выбрать из всех кандидатов лучшего, перед серией собеседований нужно составить вопросы о профессиональной деятельности и задать их каждому соискателю. Важно, чтобы вопросы были одинаковыми, так как ответы нужно будет сравнить и выбрать наиболее подходящего сотрудника.

Также важно оценить личные качества: кто лучше впишется в коллектив и насколько приятно общаться с каждым кандидатом? Для этого хорошо использовать интервью, во время которого можно отступать от темы и задавать дополнительные вопросы. Это помогает создать не только комфортную атмосферу на собеседовании, но и изучить личностные качества кандидата, что позволит снизить текучесть кадров.

Этап третий. Оцениваем сотрудника на испытательном сроке

Испытательный срок — это реальная возможность оценить, справляется ли сотрудник с работой и насколько в ней заинтересован. Выяснить это помогает система мониторинга: она анализирует активность сотрудников, «‎упаковывая» информацию для руководителя в отчеты.

«Стахановец» показывает:

«Ленту активности». Программа ведет учет рабочего времени и детально отражает, чем занимается каждый специалист в течение дня. Руководитель может посмотреть, сколько времени сотрудник уделяет рабочим задачам, а сколько — тратит на личные дела и развлечения.

Продуктивность специалиста. В системе можно сравнить эффективность новенького с коллегами по отделу. ПО сопоставляет показатели по продуктивной активности, отработанному времени, опозданиям и переработкам. Это позволяет оценить вовлеченность сотрудника и сократить или продлить испытательный срок, опираясь на объективные данные.

Интернет-запросы. Система отслеживает запросы в поисковиках, а также анализирует, какие сайты посещает специалист. Это помогает узнать, новенький ищет информацию для работы или проводит время на подозрительных ресурсах?

Тон общения в переписке. Комплекс мониторит коммуникацию в мессенджерах и почте, что позволяет проконтролировать общение с клиентами, а также понять нравственно-культурный уровень сотрудника.

Вредные привычки. «Анализ клавиатурного почерка» выявляет подчиненных в алкогольном или наркотическом опьянении, а также идентифицирует автора конкретного документа.

Доступ к данным. Программа показывает, что ищет сотрудник: если новенький интересуется корпоративной информацией, которая ему не нужна, это повод задуматься. Это особенно важно для компаний с серьезными нормативными требованиями в вопросах информационной безопасности.

Такая аналитика позволяет руководителю быстро оценить вовлеченность нового специалиста и вовремя предпринять управленческие решения: открыто поговорить с сотрудником или понять, что специалист не подходит и не тратить время на его адаптацию.

В некоторых случаях руководители и кадровые службы не обладают достаточными ресурсами, чтобы оценивать поведение сотрудника на протяжении испытательного срока, а в конце сталкиваются с необходимостью принять решение без объективных данных. В этом случае можно ретроспективно обратиться к отчетам системы мониторинга и просмотреть историю активности сотрудника за весь период испытательного срока.

Этап четвертый. Регулярно проводим кадровый анализ

Система мониторинга позволяет не только работать с сотрудниками во время испытательного срока, но и осуществлять грамотное управление персоналом после адаптации.

Интеллектуальная система аналитики изучает поведение специалистов более чем по 40-ка критериям, что позволяет регулярно проводить кадровый анализ, а также оценивать вовлечение и способности подчиненных. За счет этого руководители могут ставить цели, опираясь на возможности сотрудников, и разрабатывать эффективную систему мотивации персонала.